印刷管理：貌似正确其实错误的16种观点

印刷管理：貌似正确其实错误的16种观点

     摘要：在企业管理工作中，经常听到一些貌似正确，其实错误的观点，误导了企业的管理工作，其危害性比一看就知道是错误的观念的危害性还大，因此有必要给予剖析。 

    关键词：管理 错误 观点 经理 高级经济师 印刷管理工作 

    一、“质量是生产出来的。” 

    这句话是全面质量管理的一种观点的前半句话。原话是“质量是生产出来的，不是检验出来的。”在员工素质和企业素质不高的企业，如果只强调“质量是生产出来的”，不强调质量是管理出来的重要作用，企业不可能长期稳定地生产出顾客满意的产品。正确的说法是“质量是生产出来的，也是管理出来的”。海尔能成为世界品牌最早靠的是OEC管理法（日清日高工作法），不狠心砸烂76台有轻微缺陷的冰箱之前，用进口设备生产出来的产品也不好。重庆有家印刷企业，2002年严格贯彻ISO9001质量管理体系标准，在全市书刊产品质量检测中，从排列前几名一跃名列第一名。后来以为质量稳定了，把质管部门、专职质管员撤了，质量记录也不强行要求记了，质量认证复审也不搞了，只保留全赔制度，当年质量事故不断，一家出版社停止提供其业务。2005年恢复质管部门、专职质管员、质量记录、质量制度、质量检查后，质量损失比2004年减少50%，上述哪家出版社不仅恢复给业务，还增大业务量，在几家合作印刷厂中，只表扬了该印刷企业。 

    牢记管理学家戴明先生的忠告吧：管理是竞争中生死攸关的重要因素，任何一个企业都不能逃避管理。记住这句话你将终生受益！不抓现代化的管理，你的企业将告别人世！ 

    二、“向生产一线倾斜。” 

    工人辛苦，工人创造价值，尊重工人的劳动，给予合理的报酬，这些都是对的。但有的人在报酬、评先等等问题上一味地主张“向生产一线倾斜”，就有失偏颇。这种观点与上一种观点一样，忽略了管理的作用，进而忽略了管理骨干的作用，对企业来说是有害的。当然象欧美国家大型企业老总的报酬是工人的几十倍、几百倍在中国不现实，但责权利不统一，风险与效益不成正比对企业也是有害的。“三军易得，一将难求”，说明领军人物的重要性。从重庆来看，印刷工人与沿海工人的工资差别不太大，但管理人员的报酬相差太大。有一个大印刷公司生产经营副总的工资与一个四色机的领机差不多，一个车间主任的工资不如一个轮转机的领机，评先达到硬条件也不行，结果是有的副总和车间主任等管理骨干提出辞职。正确的做法是责权利相结合，各尽其职，各得其所，包括评先，可以按类别按比例，凭业绩，凭效益，各选其中的先进人物。 

    三、“管理就是服务。” 

    企业管理有服务的功能，这是对的，应该为基层，为员工服好务，以便调动其积极性。但是企业管理部门不是服务部，只是态度好，服务好是远远不够的。其中另一个重要职能是管理，要敢管、会管、严管、管出效益，理清、理顺、理好，以理服人。许多破产企业的一个共同规律是管理松懈、管理混乱、管理不当、管理无效。许多成功的企业也有一个共同的规律，就是管理科学、管理严格、管理有方、管理有效。如海尔从亏损的 街道工厂变成世界级的企业集团，邯钢从亏损的地方钢厂变成一个大型集团，丹阳市教育印刷厂用一般国产机一年生产380个署优产品，都是得益于严格管理，科学管理。 

    四、“再好的制度不用也是废纸。” 

    制度的载体是纸质文件或电子文件，好的制度（广义制度包括ISO9001质量管理体系文件、“三全”成本管理体系文件、技术标准、管理标准、工作标准等）对不实施的企业来说是无效的，这是事实，但不是废纸。因为他有无形资产的价值，只要管理者观念转变后，贯彻实施它，它的价值就会体现出，管理效益就会体现出来，就变得有用了。如同家里有一块金子，不变现其价值体现不出来，但不等于没有价值。当务之急是很好地执行制度，让它“变现”，不要今天拷问这种管理，明天拷问那种管理，就是不拷问自己在认真借鉴、贯彻、创新没有。如果老是这样，国内多数印刷企业管理落后的状况是无法改变的，“管理科学”、“管理现代化”还是一句空话。

    五、“只管结果不管过程。”

　　有些不太懂技术和管理的企业的经营者爱说这句话。在创业初期，规模小、工序少、环节少，这么说有一定道理：我不懂技术，花高价钱聘你就是要你解决问题。但是当企业的规模做大，有几个分公司，生产几千种书报刊，工序多，环节多，影响产品的质量和周期的因素增多，不进行全过程的管理、全方位的管理和精细管理，许多企业的实事证明结果都不好。即使全赔也不管用，一次赔几千、上万元，有的技术骨干就不辞而别了，企业经济受损失，名誉受损失，人才流失，得不偿失，实在不划算。而严格按全面质量管理、ISO9001质量管理体系、“三全”成本管理体系等科学管理方法进行全过程、全方位的管理，质量事故就少得多，成本就低得多，矛盾就少得多，企业的效益就好得多。

　　六、“越简单越好。”

　　企业小，员工素质不高，或事情不复杂，定制度或定合同时，结合实际定几条简单适用的条款是可以的，甚至是有效的。但是当企业做大，工序多，技术复杂，管理环节多，情况复杂时，越简单就不一定好了。出现一个问题才定一个制度，总是被动。如国外企业定合同多达几十页，上百页，但因经双方事前认定，事后扯皮少，因为许多细节都有明文规定，法院也好判决。但国内有的企业定合同只有几条、几句话，简单是简单，但事后遇到许多情况因无明文规定，事后扯皮多，各有各的理解，法院判决难。定制度也是这样，因为缺乏系统论的观点，事前无宣传教育，出现了问题无处理依据，随心情定，员工总认为是针对他个人，不服气，抵触大，甚至长期处理不下去。许多可能出现的管理问题因没有预防措施，没有明文规定，没有宣传教育，结果出现了许多不该出现的问题和损失。过去许多城市的公路、街道，没事先预留管网道，公路、街道经常“开拉练”，浪费人力物力，还招人讨厌。因此，进行管理体系建设非常有必要，进行管理体系培训、实施、执行、检查正当时。一个从几千元起家、10多年建了4个公司的印刷集团老总深有体会地说：公司发展速度快，硬件增加快，员工素质跟不上，管理体系跟不上，现在要补上。这个体会发人深省。规章制度文字多了记不住怎么办，哪就是加强培训，从各方面激励（含奖惩）员工去学习，大概意思是记得住的。你不想办法，哪怕是几句话他也记不了，记住了也不照办。

　　七、“罚轻了不起作用。”

　　严格管理，有奖有罚，对企业来说是非常必要的，但不少的管理人员认为重罚就可以让员工重视质量，不违反规章制度，就能解决大问题。早期还有点用，现在是事与愿违，罚重了，如几千、上万元，稍有本事和出路的技术、管理骨干（包括领机、业务员、管理人员）就跳槽了。这种情况现在进行粗放型管理的印刷企业特别突出。加之现在中国成为“世界工厂”，“民工荒”、“技术荒”越来越突出，招高技术人才不那么容易了，靠重罚越来越行不通了。

　　正确的做法是进行全过程管理，精细管理，合情合理地奖惩，让员工能心服口服地接受，并能帮助员工在思想、责任心、技术上提高。10多年前我在海尔集团工业园考察学习，了解到海尔的OEC工作法（日清日高工作法）效果很好。该作法是员工每2小时自查一次质量、现场管理等，如被上级或专检人员发现不合格，每次罚款5元，连续3次在班组排最后一名，开班会时就要站在“黄脚印”上对照6S（整理、整顿、清扫、清洁、素养、安全）进行反省；三次站“黄脚印”者为“不合格员工”，进学习班学习，领到上岗证才能返回原岗位。同时采用“三工并存”（优秀员工、合格员工、不合格员工）的方法进行动态管理，进行激励。当时海尔员工的工资在青岛市不算高，因采取上述管理方法，没有一个挑槽的，冰箱质量在全国，甚至在世界都是一流的，员工也是一流的。没有罚跑一个人，反而培养了一个一流的团队。

    八、“督察（检查）是在制造矛盾。”

　　“没有规矩不成方圆”。经奋斗能达到的目标，不能由经营者一个人去完成，因此需分解目标，做到“千斤重担人人挑，人人肩上有指标”，体现了“管理就是发动他人去积极工作”的宗旨。要保证目标实现，还要督察检查，进行考核，公开、公平、公正、适度地奖惩，奖优罚劣。在这种机制下，南郭先生首先会感到压力，感到“恐慌”，由于他有自知之明，于是不辞而别。乐团的水平提高，才可能生存下去；企业适应了激烈的市场竞争，也才能生存下去。从这个角度看，进行督察（检查）、考核是必要的，必须的；有压力，但不是“恐慌”，真正的恐慌是放水流舟，造成企业破产，员工找不到工作，无生活着落。

　　九、“控制原材料会影响产品质量。”

　　世界经济已进入微利时代，控制成本，包括控制原材料成了企业的必然选择。有的基层管理人员和操作工人认为“控制原材料会造成偷工减料，影响产品质量”，这种观点表面上看是正确的，其实不正确。第一，有的没进行过成本控制的企业“扫浮财”（多余的那部分原材料和被私用的汽油等原材料）并不影响产品质量。第二，进行原材料控制可促进产品质量的提高，因为出现不合格品后原材料必然超耗。重庆新华印刷厂轮转车间推行“限额领料，定额核算，过硬奖惩管理办法”后，上半年被限额领料的成本同比下降23.1%，每令下降0.53元，共节约11.37万元。经技质处评定，优质品样张数同比增加21%，优质品率提高23.7个百分点，返修帖数减少28.5%，废品帖数减少8%，合格率从99.96%上升到100%，说明进行原材料控制，只要观念正确、方法正确，不但不会影响产品质量，还会提高产品质量。

　　十、“成本控制总有尽头。”

　　这种观点的提出在于他把成本控制的范围只局限于节约原材料。当然要进行物质生产，不管怎么降耗，总不可能不要原材料，从这个角度看该观点是正确的。但从“三全”成本管理体系进行全员、全面、全过程的成本控制的观点看，该观点是不对的。以重庆新华印刷厂为例，轮转车间推行“限额领料、定额核算、过硬奖惩管理方法”，被限额领料的成本半年下降11.4万元，而且还大有潜力可挖。进行全员人工成本控制，2年半分流减员496人，减少35.6%，减少人工成本234.3万元；进行医改第1年下降医疗费153.9万元，下降45.9%。采用全面的成本管理方法时，用“减少缺数补版管理办法”，第一年就减少缺数补版费27万元，减少90%。进行全过程成本控制，如决策成本控制，曾经购进40多万元、5台旧海得堡凸印机搞商标印刷，因种种原因没发挥多大作用。因决策好在重庆率先购买上海高斯8色轮转机，一年的销售利润就等于该机购机费。如采用新工艺、新材料、新技术可节约大量的成本；搞诚信文化建设，用很少的投入，取信于顾客，增加订单，可节约几十万、几百万元的广告、宣传费和销售成本等等。可以说企业的成本控制内容太多太多了，是永无尽头的。

  　十一、“企业不是黄埔军校”，“企业不是学校”。

　　在常人眼里企业是生产物质产品的组织，是搞经营的，其目的是创造经济效益；学校是培养人才的组织，其目的是为社会提各种需要的人才，说“企业不是黄埔军校”、“企业不是学校”似乎是正确的。但是用现代的观点看，这种说法是不正确的。

　　上个世纪70年代末联合国教科文组织提出学会生存、终生学习的观点，日本企业提出“企业是军队加学校”的观点，日本企业家提出“我的企业是培养人的，顺便生产点电器”的观点。几年前党中央提出终生学习的观点，现在又提出建立学习型社会、培养学习型人才的观点，不少企业提出了建立学习型企业、培养学习型人才的管理目标。这些观点的提出都出于一个主要原因，进入知识经济时代、信息社会，知识爆炸，新技术、新设备、新材料更新速度从几年缩短到几天，人们从学校学到的知识不到本人一生中掌握的知识的百分之十（据专家统计，一个大学本科生拿到毕业证时，其在大学学习的知识50%已陈旧），大量的知识、技能、能力要在工作中学习。企业出于提高生产力、适应不断变化的市场需要，在更新设备时，必须培养员工掌握新设备、新技术、新工艺、新材料、新管理的观念、知识、技术、技能、能力，因此企业自然地承担起培训人才的历史使命，这是企业自身发展的需要，也是社会发展的需要。“一流企业经营文化，二流企业经营品牌，三流企业生产产品”，只知生产产品的企业只能永远当“躯干企业”而不能成为“头脑企业”、学习型企业、创新型企业，企业寿命也不会长久。

　　十二、“企业搞培训是为别人培训人才。”

　　有些企业经营者说企业培训了员工，员工跳槽，还不是为其他企业培养人才，所以既不愿送出去培训，又不愿自己培训，听起来有道理，其实没有道理。

　　第一，在激烈的市场竞争中员工跳槽是常有的事，要正视这个现实，坐以待毙不但活不好，也活不长久。国外先进企业应对这种现象的最好办法是加强培训，一个岗位起码培训2个人，你走一个我还有一个，不会影响正常的生产和工作。你培训的人多了，就不怕他跳槽了。重庆康豪印务公司这几年经常请胶印老师去上课，培养了一群胶印工，虽然有人跳槽，不但生产没受影响，整体实力反而增强了。

　　第二，培训一个员工的成本远远低于用高薪到社会上挖人才和用高薪留住一个人才的成本。如重庆一个4色胶印机领机的月工资，比把他从初级、中级、高级技术培训到技师的培训费还多，这样人工成本大增不说，企业文化还受到严峻挑战，甚至出现了评先标准为他个人的条件而改变。如培养的人才多，才能建立起公平、公正、科学的企业文化。

　　第三，如果都不搞培训，靠挖墙角，挖来挖去不但没有那么多人可挖，而且行业的整体技术水平也提不高，不利于行业的持久发展，更谈不上建“世界工厂”了。这个问题6年前我就发表文章提出过。从重庆调查的情况看，胶印机的领机、胶订联动机领机、骑马联动机领机等都非常缺乏。有1台BB机，因招不到领机，只能开一个班，印不赢只能把好不容易找到的业务调给外厂。

　　第四，持这种观点的经营者的企业一般竞争力都不强，如实施企业凝聚工程、签定培训合同（如培训一次在本企业工作2—3年，否则少工作一年赔偿三分之一的培训费），便可缓解跳槽的频率，减少企业的培训损失。

　　第五，本企业培训的人才即使到其他企业工作了，但能说明你这个企业出人才，成为“黄埔军校”、“名牌学校”何尝不好？比在电视台打广告的费用低得多，而且你用的是低人工成本，别人用的是高人工成本，这个买卖是划得来的。

    十三、“没有时间培训”、“没有时间学习”。 但是在淡季，是有时间搞培训、学习的。即使是淡旺季不十分明显的包装印刷厂，抽一天或半天，二小时或一小时来培训、学习也是办得到的。关键在于经营者有没有建立学习型企业、培养学习型人才的观念，对员工培训的意义认识到没有。在这方面国内外许多先进企业都为我们树立了很好的榜样。2005年CCTV中国年度雇主西安杨森制药公司规定每个员工每年参加100小时的培训，甚至送到国外培训。由小型乡镇企业成长为大型企业集团的万向节公司带头人鲁冠球，陪客由下级去陪，自己回家就看书，在大量的知识武装下，把生意做到了国外。

　　建立起科学的学习激励机制就可以找到培训、学习的时间。国家劳动部、新闻出版署颁布的印刷6大工种等级技术标准已有10多年了，但现有印刷工人按此标准培训合格的不足百分之二十，除上述原因外，还有一个原因是内地企业实行计件工资后，工人凭产量拿钱，学习技术、钻业务的积极性不高。为了防止这种情况继续发生，我认为企业不再提计价工资单价了，而是实行技术津贴。按国家等级技术标准和教材培训、考试，同时联系本人平时一年的产量、质量、周期、物耗、设备保养、现场管理进行考核，还辅以“师徒培训协议”，明确双方的责权利，合格者从初级工到高级技师，每人津贴几十元到几百元，一年一考核。既有经济利益，又有技术等级荣誉，还能提高自身价位，他自己都要找时间学习。如果打麻将有利可图，他就把时间用于打麻将；学习有利可图，他就会把时间用于学习，就看怎么导向，拿什么去导向。

　　十四、“给员工上保险企业不划算”。

　　从企业目前能节约开支的角度看，这种观点是对的，民营企业持这种观点较多。在度过了生存关后，越来越多的在非公有企业工作的员工个人抗风险意识增加，不只考虑现在，也考虑养老和病痛，开始重视基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险了，并把他作为选择企业的条件之一。有一个“员工意愿调查”，在回答“目前你希望增加工资或是增加员工福利”时，回答希望增加福利的比例超过增加工资的比例。因此公司推行“企业凝聚力工程”时作了相应规定，把它制度化。在一定程度上可解决非公有企业骨干难稳定、员工流动性大的问题。从企业持续发展、稳健发展的角度看，这样做企业是划算的。这样做不仅可赢得人心，增加企业的向心力、凝聚力，还可以树立良好的企业形象，增加企业的美誉度和名誉度，比大量打广告更节约成本，而且顾客更愿意把定单拿给雇主与员工关系和谐的企业做，从这个角度看，企业更划算了。

　　当然，企业也应制定相应的激励制约机制，着眼于企业持续发展、更好地调动员工的积极性、创造性，不能搞成高福利企业，养懒人，以至于削弱了企业的承受能力和持续发展的能力。

    十五、“评先进主要考虑一线人员”。

　　这种观点认为中高级管理人员、甚至于其他管理人员，一般不参加评先进个人，科室部门让给班组，后勤人员不予以考虑，应高姿态，把名额让给生产一线工人和班组，对这种观点大家不好反对，特别是中高级管理人员更不好反对了。甚至出现中高层管理人员和科室中够评先进的硬条件也要让出来，个别领机和班组硬条件不够，也要按其能达到的数据和条件改变公司已公布的评先进的条款。这样做看起来是合理的，其实也有弊端。

　　第一，企业是一部大机器，要调动各类人员的积极性，这个机器才会运转得好。因此，在确定比例时，各类人员都应有一定名额，有一定代表，生产一线比例可大一点，但不能互占名额。“三军易得，一将难求”，在现代管理和知识经济时代，国内外成功企业都在用高薪和优惠待遇聘高级管理人员和技术带头人，除了物质刺激外，还给予精神刺激。如重庆华丰铝业PS版材公司排列前面的销售模范、优秀管理模范等都是完成年计划突出的销售经理、副总、部门等，每人给予三四万元的奖励，十多年的时间，企业从一个生产再生版材的小作坊发展成上亿资产、管理规范的企业。而忽视中高层管理和技术带头人的企业其辞职的较多。

　　第二，不能搞单纯照顾，越照顾越培养不出过硬的全面发展的先进代表，而且靠照顾得来的先进价值不大，众人不服，也起不到很好的标杆作用。如有个车间管理人员，硬条件不达标准，因照顾一线评上先进，后因严重违纪又取消，对他本人和企业影响都不好。

　　第三，要企业文化，不要达不到企业文化标准的能人，是经营企业文化高层次管理的需要。因照顾个别能人而牺牲了企业文化，这样的企业永远成不了一流企业。重庆新世纪集团公司（国有），数年前为了适应“入世”后的竞争需要，在全公司推广现代化管理、标准化服务，要求营业员说普通话，该公司10大销售能手中的一人因不会普通话而被下岗。近几年世界著名的连锁公司如沃尔玛、家乐福等相继到重庆办超市，一些管理不规范的国有或民营超市从红火转为维持，而新世纪超市越办越多，在一个区县的闹市区甚至办了二个，服务规范，消费者也多。

　　第四，企业内公平竞争，凭业绩说话，凭数据事实说话，越竞争越有活力，团队越有战斗力，企业才能达到高水平。如体育竞争，不凭真本事夺冠，而靠内部安排当冠军，不仅不能服人，该项目的水平也提不高，顶级人才会流失，而且得罪了广大观众，齐声喊打假，其局面可想而知。

　　第五，可按比例给名额，一线工人的比例可适当多一点，但不能搞无原则照顾，照顾既不能培养真正的骨干，对企业不利，还会损害多数员工的积极性，降低信誉度。

　　十六、“没有论文不能评职称不合理。”

　　持这种观点的人认为把日常工作做好了，操作水平达到标准了，为什么还拿论文来为难我。这里有两个问题需要澄清。

　　第一，“工程师”不等于是“技师”，专业技术职称（职务）不等于是岗位职务。如工程师与技师都能修机器，但对前者主要是要求有较高的理论水平、设计能力，操作要求少些；而对后者则主要是要求操作技术和操作技能，对理论水平要求少一些。这是社会分工的产物，各有各的要求，各有各的作用，培养的目标、渠道、方法原则上各不相同。各种人各得其所，不能不够标准去强求，甚至造假（如论文造假在某个高校教师中多达20几个人，在官方、企业也不少），用造假的办法骗取专业技术职称（职务）才是真正的不合理。

　　第二，要求写论文旨在引导创新，引导发现问题，解决问题，总结经验，创新力量理论，论文发布后才有利于推广新观点、新理论、新技术，变个人精神财富为社会财富，推动全社会的发展、进步。只能按常规操作的人，即使你做得很好，不发布其他人也不能在理论、经验上很快受益，社会专业水平也不会因此很快提高。现在高校、企业界等不少人提出评职称时应取消写论文，这是一种倒退，即从“教授”时代回到“教书匠”时代，与当前提倡的建立创新型国家、创新型企业是背道而驰的。

　　在我们身边还有许多貌似正确，实际错误的观点，因其表面正确，因而更具有危害性。我们要用创新的观点、从创新的角度去分析它，辩真伪，正视听，确保我们的管理工作在科学发展观