马云谈管理：目标清晰，职责明确，赏罚分明，超越伯乐。

十个人的公司、一百人的公司、五百人的公司、一千人的公司和一万人的公司，带队伍的方法是完全不一样的，但管理的最低要求是一致的。

这个最低要求就是十六个字:"目标清晰，职责明确，赏罚分明，超越伯乐。"

首先是「目标清晰」

再说说「职责明确」

接着是「赏罚分明」

最后「超越伯乐」

那么，怎样设计薪酬模式才能激发员工的斗志，让他为自己拼命地干?同时还不增加企业的成本?

用利益来统一员工的思维，实现薪酬=工作量=价值+产值，让员工为自己而做，多劳多得，不让雷锋吃亏，雷锋也要是富裕的，这样人人才想当雷锋。

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节。

1)大弹性、宽幅:定量薪酬讲求的是稳定，变量薪酬追求的是激励。

2)高绩效高薪酬:员工创造的越多，获得的回报就应该越高。

3)利益趋同:KSF模式的追求结果是:员工收入越高，企业赚的就应该越多。只有员工与企业的利益实现趋同，思维才能统一，目标才能真正一致。

4)激励短期化:KSF倡导的就是先做好月度激励，再扩展到年度及长期。

5)管理者转向为经营者:KSF认为，管理者关心自己的收入却在为别人干，经营者关心绩效和结果但为自己干，企业应该让更多的管理者转变成为经营者，贡献更高的价值就能获得更多的分享。

分析这个岗位核心工作，直接为企业带来效益的价值点

比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标

每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。

过去一年里，营业额、利润额、毛利率、成本费用率等

企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考

依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。

这种情况下，我们采用KSF模式，将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。

1、产量每增加x元，奖励y元，每减少x元，少发y元;

2、辅料成本率每降u，奖励v元，每升u，少发v元;

3、产品性能合格率，每上升m%，奖励n，每下降m%，少发n元;

4、及时交货率，每上升a%,奖励b元，每少a%，少发b元;

5、员工流失率，没流失，奖励200元，每流失1人，少发100;KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。