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摘要：
法官宣布，解除原、被告双方的劳动合同，驳回刘延伟要求金升印刷支付经济补偿金的诉讼请求。
金升印刷是一家被当地政府认定为经营困难的企业，曾经长期拖欠员工刘XX工资和社保。为此，刘XX提起仲裁，要求与金升印刷解除劳动合同，并要求金升印刷支付经济补偿金。但最终法院驳回了刘XX要求支付赔偿金的诉求。
刘延伟系金升印刷的员工，双方于2007年6月27日订立无固定期限劳动合同。2007年至2010年，金升印刷被淄博市张店区人力资源和社会保障局认定为张店区困难企业。金升印刷先后拖欠刘延伟2005年2月，2007年11月、12月，2008年1月、2月，2009年2月、3月、11月、12月的工资及部分社会保险费。2011年8月，金升印刷将上述拖欠的社会保险费全部补缴完毕。2011年9月16日，金升印刷补发了上述拖欠工资。
同月23日，刘延伟提起仲裁，要求与金升印刷解除劳动合同，并要求金升印刷支付经济补偿金。淄博市张店区劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回其仲裁请求。刘延伟不服裁决提起诉讼，要求判令解除原、被告的劳动合同；判令被告支付解除劳动合同经济补偿金37000元。金升印刷辩称：同意解除劳动合同，但原告要求支付解除劳动合同经济补偿金无法律依据。
经过法院庭审，同意解除原、被告双方的劳动合同，但驳回刘延伟要求金升印刷支付经济补偿金的诉讼请求。
律师观点：
根据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除合同并获得经济补偿金。在司法实践中，适用这一规定，会考察单位是否有主观恶意。如上海关于适用《劳动合同法》若干问题的意见（一般称为“上海高院22条”）就明确指出“用人单位因主观恶意而未‘及时、足额’支付劳动报酬或‘未缴纳’社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由。但确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能‘及时、足额’支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。”另外2008年《人社部、财政部、国家税务总局关于采取积极措施减轻企业负担稳定就业局势有关问题的通知》，允许困难企业在一定期限内缓缴社会保险费，既然经政府允许则具有合法性。
另外在实务操作中也要看员工解除的合理性即单位的行为是否足以导致员工的离职，如本案中虽然曾存在拖欠，但基于经营困难而产生，并非恶意拖欠，同时员工解除时间是在公司补发拖欠工资之后。拖欠并未导致员工解除，何以解释纠正拖欠行为后，员工反而解除的合理性？因此驳回经济补偿金的诉请是合理的。
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